L’offre de DHR Partners

La gestion des rémunérations consiste à élaborer ou à remanier la stratégie de « rémunération », à aligner la politique salariale sur la stratégie de l’entreprise. Cela concerne tant le salaire de base, toutes les indemnités et avantages supplémentaires que les conditions-de travail telles que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les outils permettant d’évaluer et de récompenser les performances du personnel, les possibilités de développement et d’évolution de carrière.

L’approche de la gestion des coûts de l’emploi consiste à optimiser les processus RH au service des objectifs de l’entreprise, à lutter contre les inefficacités des processus et des produits RH, et à examiner de manière critique les partenaires externes dans le domaine de la gestion des RH. Elle implique un examen critique du fonctionnement des services de ressources humaines afin de simplifier les flux de processus, de gagner du temps, de travailler plus efficacement et de réduire les coûts. Des retours sur investissement significatifs peuvent ainsi être réalisés.

Recruter, gérer et conserver les talents est un investissement dont on attend un retour. L’optimisation se fait en recherchant un équilibre solide dans la politique salariale entre les différentes conditions de salaire et de travail et en se concentrant sur les éléments qui renforcent le pouvoir d’achat individuel du personnel et qui sont rentables pour l’organisation. La combinaison de tous ces éléments crée des situations gagnant-gagnant pour le personnel et l’organisation.

La rémunération et les avantages au sens large du terme sont de plus en plus une raison pour les candidats de choisir une organisation. Ils comprennent des éléments de rémunération fixes et variables qui valorisent l’engagement individuel et collectif, ainsi qu’un ensemble d’assurances, des facilités de mobilité, la reconnaissance de la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, des possibilités de formation et de développement… autant d’éléments qui s’inscrivent dans le cadre d’une politique salariale transparente.

L’externalisation est une solution rentable qui permet à l’entreprise de sous-traiter des activités spécifiques et de se concentrer sur son cœur de métier. Si vous manquez de connaissances et d’expertise pour un projet spécifique ou si vous ne pouvez pas en faire un travail à temps plein, l’externalisation peut être une solution rentable.

La réponse est différente pour chaque organisation et dépend de la situation spécifique à un moment donné. La gestion des coûts de l’emploi met l’accent sur la manière dont les personnes sont gérées au sein de l’organisation, par qui est faite cette gestion et quels sont les moyens mis en œuvre pour ce faire. La gestion des coûts de l’emploi évalue l’efficacité de cette gestion et les coûts qu’elle engendre. La stratégie RH, les politiques et les processus RH sont revus, les collaborations avec les partenaires externes sont analysées. Les possibilités d’amélioration et de réduction des coûts sont identifiées. Le retour sur investissement est assuré par un audit ECM et la mise en œuvre des actions d’amélioration.

La gestion de projet RH applique les compétences et les principes de la gestion de projet à des questions RH spécifiques. Voici quelques exemples : Simplification et optimisation des processus RH ; Mise en place de la gestion et de l’administration du personnel ; Mise en œuvre d’un SIRH ; Développement d’une politique de mobilité…

Les législations de différents pays offrent des possibilités d’exonération, tant pour le personnel que pour les employeurs, en matière de fiscalité et de sécurité sociale. En exploitant au maximum ces possibilités dans le cadre d’une politique salariale structurée, vous pouvez augmenter le pouvoir d’achat sans que cela ne se traduise par des coûts supplémentaires pour l’organisation. L’expertise de DHR Partners permet d’intégrer ces éléments dans une politique salariale équilibrée et transparente.

La réglementation européenne prévoit des politiques salariales non discriminatoires et claires pour tous les membres du personnel. Le respect de cette directive nécessite un examen de la politique salariale existante en mettant l’accent sur les différences entre les femmes et les hommes, entre les différents échelons, etc. La politique salariale est basée sur un cadre organisationnel clair pour les membres du personnel et dans lequel les critères d’évolution au sein de l’organisation sont connus de tous.

L’application commence par une analyse de la politique salariale au sens large, testée à l’aide d’un modèle d’évaluation qui identifie les points d’attention. Ensuite, à l’aide d’un plan d’action structuré, les lacunes par rapport à la réglementation sont comblées.

La collecte de données sur la gestion des ressources humaines dans les organisations permet d’étayer les décisions de gestion susceptibles d’aborder et de résoudre les problèmes liés à la gestion des ressources humaines. Quelques exemples : le turnover du personnel souhaité et non souhaité, le processus de recrutement et son efficacité grâce à l’analyse des données relatives aux candidats…

Un audit ECM fournit des indications claires à cet égard.